L'analyse des conditions cadres et des conventions collectives réglementant le télétravail dans 16 pays européens révèle de grandes disparités. Le concept de télétravail est non seulement absent des législations mais encore sa définition est-elle ambiguë dans tous les pays. Qui plus est, ces derniers présentent dans le domaine de considérables différences culturelles :

1. En Allemagne, Autriche et au Danemark, ainsi qu'en France, on entend par télétravail un télétravail effectué en alternance 1 à 2 jours par semaine.

Dans les contrats de travail britanniques, télétravail signifie presque exclusivement 'travail à domicile' à plus de 50 % du temps.

Les états latins ont opté, aux fins de réglementation, pour une définition du télétravail qui couvre différentes formes d'organisation (Telecenters, Call Centers, travail à domicile) à l'aide de technologies de télécommunication.

Dans les pays nordiques, mais pas en Allemagne, ni en Autriche, Italie et France, le télétravail englobe toutes les situations de travail mobile, encore plus fréquentes que le télétravail ou le télétravail alterné proprement dits.

2. Les niveaux auxquels le télétravail est réglementé (quand il l'est) sont divers. Outre les lois, on trouve des réglementations émanant de fédérations sectorielles, des conventions entre syndicats et entreprises, entre entreprises et délégations du personnel élues (ou comités d'entreprise ou du personnel, dans le cadre de règlements légaux de participation), des conventions départementales et, enfin, des contrats de travail individuels ou des annexes à ceux-ci.

3. Si, jusque dans les années '80, le système des relations industrielles a été 'systématiquement' brandi en exemple, c.-à-d. orienté sur les conflits éventuels pour lesquels des réglementations ex ante ont été promulguées, le paysage actuel est dominé par une approche 'situationnelle' qui consiste à se préoccuper des conflits réels et qui a renoncé aux règlements ex ante de tous les litiges possibles. Dans l'Europe entière, la tendance est à la décentralisation et à l'individualisation en matière de négociation des conditions de travail. Ce phénomène est parfois critiqué (disparition des standards sociaux unitaires), parfois considéré comme une chance par les travailleurs (conditions de travail propres à l'emploi précis, influence de groupes hautement qualifiés à forte présence représentative). Le recours aux technologies de la communication renforce ces mouvements. La décentralisation et l'individualisation progressent beaucoup plus rapidement dans le domaine du télétravail que dans d'autres aspects de la réglementation des conditions de travail. Cela est dû au fait que le télétravail joue un rôle primordial avant tout dans ces secteurs à croissance foudroyante que sont, d'une part, les entreprises de technologies de la communication, où les syndicats sont peu présents, et, d'autre part, dans les services financiers, où il en va de même dans de nombreux états européens.

Un exemple ? En Allemagne, plus de 1000 conventions collectives prévoient l'introduction d'horaires souples, mais seulement 70 celle du télétravail.

4. Il existe aussi des contre-tendances, qui prônent une recentralisation de la réglementation du télétravail. D'une part, de nouvelles fusions de syndicats (par exemple Ver.di en Allemagne) et l'émergence d'organisations syndicales fortes dans des secteurs de services 'en pleine industrialisation' (par exemple HK au Danemark ou MSF en Grande-Bretagne) permettent de centraliser les négociations. D'autre part, l'Etat participe activement (comme en Italie, en France et au Danemark) au processus d'installation et d'implémentation du télétravail et contribue - par sa fonction législative, le rôle pionnier de son service public et l'ouverture d'un dialogue social - à la mise en place d'une société de l'information ouverte et socialement supportable, dans le sens d'une centralisation des activités sociales qui ont pour but la sécurité globale du télétravail en tant qu'institution. En matière de réglementation du télétravail, même les petites entreprises peu syndiquées ont intérêt à négocier avec des partenaires forts et compétents qui représentent vraiment les travailleurs. Les syndicats restent, à ce titre, les interlocuteurs les plus indiqués. En effet, des associations spéciales de télétravailleurs de toute l'Europe n'ont pu, jusqu'à présent, s'imposer comme partenaires de négociation.

5. Toutefois, on ne trouve encore aucune preuve empirique tangible de convergence des formes contractuelles ou légales de réglementation du télétravail en Europe. Nous butons toujours sur des règlements traditionnels, historiques, politiques et culturels qui s'opposent largement à l'harmonisation par adaptation obligatoire à la globalisation et aux technologies de la communication.

• Ainsi, l'Allemagne et l'Autriche restent des exemples de pays à participation multilatérale institutionnalisée stable ('corporatisme'), dont les mécanismes de représentation professionnelle permettent de négocier de façon majoritairement réussie même le thème du télétravail dans les grandes entreprises – au prix d'un télétravail 'déguisé' ou 'flou' surtout présent dans les petites.

• En France et en Italie, on sent, d'un côté, la présence pressante du législateur et l'influence de la politique l'Etat, qui tentent essentiellement d'orienter l'implémentation du télétravail par l'intermédiaire du service public et, de l'autre, des conventions collectives partiellement sectorielles impliquant souvent plusieurs syndicats et qui donnent naissance à des formules très générales, qu'il faut ensuite concrétiser au niveau local et que l'on abandonne parfois.

• Dans les états nordiques, nous trouvons d'anciens systèmes de négociation collective auxquels les tendances centrifuges largement répandues parmi les cadres organisés en syndicats ('white collar unionism') donnent néanmoins un nouveau contenu et permettent la négociation du télétravail au niveau local, par des groupes fortement représentatifs. Mais il y a des exceptions : la Finlande, où l'on tente de réglementer le télétravail dans le cadre du droit traditionnel relatif au travail à domicile, et le Danemark, où le syndicat des commerçants et prestataires de services est parvenu, dans le cadre de conventions cadres conclues avec des employeurs publics et privés, à privilégier les conventions collectives aux dépens des contrats de travail individuels – une initiative unique en Europe, dans un petit pays où la mesure concerne potentiellement 1 million de travailleurs.

• On trouve simultanément des systèmes relativement 'jeunes ' de conventions collectives en Espagne, au Portugal et en Grèce. Ces pays soit suivent les tendances dérégulatrices du marché du travail qui concernent également le télétravail (Espagne), soit n'accordent encore au télétravail qu'une importance toute relative. Dans certains de ces pays, de même qu'en Irlande, le débat visant à une implémentation socialement équitable de la société de l'information bat son plein.

• Au Royaume-Uni, les mécanismes de négociation collective sont à ce point affaiblis qu'ils ne joue qu'un rôle minime face à l'explosion du télétravail, à part dans le secteur des services financiers. Ici, c'est le contrat individuel qui domine, qui présente certes des avantages (grande précision en termes d'horaires, de rémunérations, etc.). Aux Pays-Bas également, nous constatons de fortes tendances à la dérégulation et à l'individualisation du télétravail. En Belgique, nous pouvons parler d'une 'crypto-dérégulation' en ce sens que, sur fond de législation inchangée et même d'introduction de nouvelles lois (par exemple en matière de travail au noir), le télétravail y est réglé par des conventions internes, voire confidentielles.

6. En résumé, nous pouvons dire que les pays qui, précisément, jouissent d'une forte culture de négociation collective au sens de la directive 17 du Processus de Luxembourg, ne sont pas très avancés et que la question du télétravail y est généralement mise de côté tandis que l'on discute plus volontiers du travail à temps partiel. En revanche, les pays possédant une tradition moins prononcée dans le domaine des systèmes de négociations collectives sont souvent plus loin déjà. Contrairement aux traditionnels problèmes de relations industrielles, les questions d'ouverture sociale des infrastructures de télétravail, de manque de qualification et d'égalité des chances d'accès au télétravail trouvent peu d'écho au sein des systèmes traditionnels de négociation.

7. On constate une grande convergence des contenus des réglementations collectives, même si les accords à grande échelle sont souvent moins concrets que les accords individuels (exception faite du Danemark). Les réglementations élaborées répondent donc largement aux besoins, même si elles ne concernent actuellement qu'une minorité de télétravailleurs actifs, comme c'est le cas en Allemagne, en Autriche et aux Pays-Bas. Mais les lacunes dont souffrent les réglementations sont plus importantes: la qualification et l'intégration, le droit de recours en cas de refus d'un contrat de télétravail, l'égalité des chances, l'épanouissement personnel et la carrière, l'observation des conséquences sociales du développement du télétravail sont autant de thèmes négligés dans la plupart des contrats et vis-à-vis desquels une initiative légale s'impose.

http://www.euro-telework.org